Почему одни рекрутеры закрывают, а другие – нет?

Кажется, всё просто: один закрыл вакансию и получил бонус, а другой старался и работал не меньше, но всё развалилось. Формально просто «не получилось», а неофициально – не совсем понятно, что произошло, ведь процесс шел, переписки велись и кандидаты отправлялись.

Почему один рекрутер приносит результат, а другой остается с пустыми руками? Можно списать на опыт, методологию, навыки или особенности клиента. Конечно, всё это имеет значение, но часто решающую роль играют два недооценённых фактора:

Удача, которая, вопреки распространённому мнению, не так уж и случайна.
Рефлексия – способность замечать, что именно ты делаешь, как это работает и когда пора менять подход.

Проблема в том, что ни один из этих факторов не фиксируется в KPI и не попадает в отчёт. Но именно они часто отличают тех, «у кого получается», от тех, кто работает, но топчется на месте. Александр Федулов, руководитель группы рекрутеров в SENSE, рассказывает на примерах, как это работает на практике.

«Работаю по плану, но не работает»

В агентской среде легко попасть в ловушку операционки. День плотно забит задачами: отправить резюме, получить апдейты, найти новых кандидатов, обновить статусы. Всё идёт по плану, но вакансии при этом не закрываются.

В результате можно не заметить, как процесс подменяет цель, а видимость работы создаёт иллюзию продуктивности.

Пример:

Ира три недели ищет Senior Backend разработчика в FinTech-компанию. Написала 300 сообщений, отправила 10 кандидатов, и всё безрезультатно. Клиент говорит: «Нам важна продуктовая история, мышление, а не просто стек». Ира отвечает: «Скорректируем». Но по факту продолжает искать по стандартному фильтру: Java, Kafka, Spring. Она делает работу, делает много, но «не туда», без учета потребностей бизнеса.

А вот её коллега Лена задаёт себе более глубокие вопросы: «Кого на самом деле хочет нанять клиент? С кем он сработается? Где я найду таких людей?» Она не ограничивается ключевыми словами. Идёт в LinkedIn и анализирует, кто из разработчиков переходил из продуктовых команд в стартапы. Затем делает гипотезу: «если CTO сам писал код, скорее всего, ему подойдут кандидаты, которые прошли такой же путь». Как результат: 15 персонализированных писем → 4 качественных ответа → 1 оффер.

Разница не в усилиях, а в подходе и способности не просто «работать по плану», а осознавать, работает ли план вообще.

Не каждый отклик – это шанс

Ещё одна распространенная ошибка: увидел кандидата, получил от него хоть какую-то заинтересованность и начал работать «по накатанной» схеме: найти → отправить → подождать. Но за скоростью теряются важные вопросы: «А живой ли это кандидат? Он действительно готов менять работу? Есть у него мотивация или просто ответил из вежливости?».

Рекрутеры боятся лишний раз переспрашивать или «копать» мотивацию, вдруг отпугнут. Но как раз поверхностная заинтересованность чаще всего оборачивается провалом: кандидаты исчезают, меняют мнение или просто вежливо отказываются. А это потраченные дни, испорченные ожидания и потеря доверия со стороны клиента.

Пример:

Максим отправил кандидата, потому что тот сказал: «возможно, было бы интересно». Но на самом деле кандидат оказался просто вежливым. Через пару дней от него приходит отказ, потом ещё один, а потом вообще тишина. Как итог: 10 дней потрачены впустую, как и доверие клиента.

В то же время другой рекрутер задает себе вопрос: «Если бы я был на месте этого кандидата, почему бы я пошёл в эту компанию?» Он не просто отправляет резюме, а прикладывает подробное сопроводительное письмо: почему этот кандидат релевантен, что его заинтересовало, как он вписывается в команду.

Это экономит всем массу времени и поднимает доверие к рекрутеру, делая его не просто «поставщиком резюме», а партнером в принятии решений.

Неудачи – тоже сигнал

Когда офферы срываются один за другим, хочется найти внешнюю причину: рынок сложный и нестабильный, клиент странный, кандидаты неадекватные. Конечно, иногда это бывает правдой, но гораздо полезнее в такие моменты не оправдываться, а останавливаться и честно спрашивать себя: «В чём именно я застрял? Что я повторяю? Почему сейчас не срабатывает?». Рефлексия – это не про самобичевание, а про умение анализировать, искать узкие места и менять то, что мешает двигаться вперед.

Пример:

У меня был кейс – восемь отказов подряд. Кандидаты были «в работе», процессы шли, интервью назначались. Но никто не доходил до оффера. Тогда я вернулся к перепискам, задачам, фильтрам и понял, что делал ставку на «пассивных» кандидатов, которые обновлялись очень давно, но не учитывал, что в это время рынок уже двигался. В итоге, пока я их доводил до интервью, их уже забирали другие. С тех пор я ввёл правило: если кандидат не выходит на связь в течение 2 дней, то исключаю и иду дальше.

Быть реалистом важнее, чем держаться за иллюзию.

Удача – это не магия, а подготовленность и гибкость

Иногда всё действительно складывается идеально: крутой кандидат, лояльный клиент, быстрое принятие решений. Можно сказать, что это просто везение. Но чаще всего за этим стоит не магия, а готовность вовремя сменить подход и нестандартно мыслить.

Удача приходит к тем, кто не работает на автопилоте и не боится ставить под сомнение привычный процесс.

Пример:

Рекрутер Дима работал с клиентом, который 2 месяца не мог понять, кого он ищет. Другой бы уже сдался, но Дима инициировал новый брифинг, переформулировал требования и вместо поиска по ключевым словам пошёл на GitHub и Stack Overflow. Через две недели вышел кандидат, которого изначально даже не стали бы рассматривать, но в итоге оказался идеальным.

Вместо вывода: чек-лист рекрутера, «у которого получается»

1. Рефлексия на практике. Задавайте себе конкретные вопросы каждый день: «Что сработало? Что нет? Где я повторяюсь? Что пробую нового?».

2. Трекинг действий. Старайтесь не просто «искать кандидатов», а чётко видеть структуру работы: сколько кандидатов, фидбеков для корректировки профиля и офферов, где прерываются цепочки подбора.

3. Настоящая работа с клиентом. Уточняйте, переспрашивайте, вникайте. Не бойтесь общаться с заказчиком, чтобы понимать, а кого реально нужно искать?

4. Критичность к себе. Стараться – это хорошо, но важно честно ответить себе: «Это даёт результат или просто создаёт ощущение занятости?»

5. Гибкость + удача. Удача любит тех, кто не держится за старое, а готов пробовать новое. Даже если страшно или непривычно.

Рекрутмент – это не только про опыт, методики и воронки, но и про мышление. Про умение останавливаться, смотреть на свою работу со стороны и быть достаточно смелым, чтобы что-то менять. А если всё делать осознанно, то и «удача» рано или поздно придёт. И тогда вы тот самый рекрутер, у которого получается закрывать.

Подписывайтесь на наши соцсети. Последние новости из IT и рекрутмента | статьи | обсуждения | вакансии!

Телеграм: @it_sense | @outsourcing_sense | LinkedIn | VC

2025-07-30 11:17 IT-рекрутмент