Отработка возражений кандидатов: стратегии и приемы рекрутера

Работа с возражениями — важная и большая часть работы любого рекрутера. Даже если вы будете предлагать исключительно интересные и подходящие вакансии теплым кандидатам, то все равно могут быть возражения. Умение с ними работать и превращать «нет» в «да» — это та компетенция, по которой можно отличить сильного рекрутера от слабого. Опытные специалисты по подбору не воспринимают отказ как конец коммуникации с кандидатом, а, напротив, как вызов и возможность дальнейшего развития диалога, особенно если соискатель открыто делится причинами своих сомнений.

Работа с возражениями — это процесс, который, на самом деле, начинается еще до непосредственно общения с определенными кандидатом. Продвинутые рекрутеры постоянно находятся в нужном информационном поле, знают инсайды и тренды рынка, известные имена, конкурентов. Обладая всей этой информацией, они могут говорить с кандидатом на одном языке, тем самым формируя доверие к себе.

Например, на эту тему можем поделиться реальным кейсом из практики.

Наш рекрутер вел поиск на позицию IOS-разработчика и уже был близок к финалу, сделав оффер одному специалисту, как вдруг он отказался, решив принять другое предложение. Кандидат обосновал свой выбор, и всё звучало вполне логично, однако рекрутер не планировал сдаваться, поиск был сложным и долгим. Он решил исследовать конкурента, и ему удалось собрать фидбек с рынка: преимущества и недостатки работы в компании от тех, кто на тот момент там работал.

С новыми знаниями рекрутер повторно сделал оффер кандидату, подсвечивая плюсы своего предложения. Теперь зная более полную картину о двух компаниях и имея доверие к рекрутеру, соискатель в итоге принял его предложение.

Также важно уделить отдельное внимание проработке мотивации кандидата на первичном этапе, когда он приходит на первое собеседование. Чем точнее изначально будут поняты истинные мотивы соискателя, тем проще будет вести с ним переговоры на финальном этапе. Эта информация поможет подобрать аргументы, которые убедят его принять решение в пользу нужного оффера.

Здесь тоже хочется поделиться конкретным примером.

Наш рекрутер вел кандидата по вакансии, процесс найма в компанию был многоэтапным, поэтому это заняло продолжительное время. В какой-то момент соискатель поделился, что другая компания сделала ему оффер и ждет решения в ближайшее время. Кандидат позвонил за советом рекрутеру: принять уже имеющееся предложение от маленькой компании или дождаться оффера от крупной компании (нашего клиента). Рекрутер здесь быстро сориентировался и мягко напомнил про мотивацию соискателя, которую они подробно обсуждали на первом интервью. Причина поиска была в том, что он давно мечтал получить опыт в большой корпорации с известным брендом, и этому требованию как раз отвечала компания, куда вел поиск наш рекрутер.

Благодаря доверительному контакту и попаданию в мотивацию эта ситуация успешно разрешилась: кандидат отказался от другого оффера и через несколько дней получил уже наше предложение, которое с радостью принял.

Итак, мы разобрали наши примеры из практики, подсветили неизбежность и важность работы с возражениями, но как же конкретно работать с ними? Для начала, нужно определить тип возражения, их всего 3:

Истинное возражение. Когда кандидат действительно подразумевает то, что говорит рекрутеру. Например, соискатель доволен своей работой условиями и правда не планирует ничего менять.
Ложное возражение. Кандидат под своим отказом скрывает причину, о которой не хочет говорить рекрутеру. Например, он может бояться нового коллектива, коммуникаций с новыми клиентами, или вакансия с увеличением зарплаты в 2 раза выглядит подозрительно. В таком случае соискатель будет говорить общими фразами «мне неинтересно».
Условно объективное возражение. Кандидат называет рекрутер условие, которое является причиной отказа в вакансиях. Например, соискатель подписал со своей компанией контракт на 2 года и сможет перейти на новое место только после окончания срока договора.

С 1 типом работа может закончиться быстрее, чем с другими: если кандидата действительно всё устраивает на текущем месте, и он не в поиске, то можно доброжелательно завершать диалог, договорившись оставаться на связи. А вот 2 и 3 типы — это те возражения, с которыми нужно работать глубже. Для проработки возражений есть базовый алгоритм:

Задайте как можно больше вопросов про мотивацию поиска. Это отправная точка, от которой понятно, что важно конкретному человеку, и какие моменты при продаже вакансии нужно подсвечивать в первую очередь. Возможно, даже придется возвращать кандидата к его истинной первоначальной мотивации, когда он будет колебаться и позже называть другие мотивационные моменты.
Спросите у специалиста, что именно его беспокоит или не нравится в вакансии;
Поймите причину и выразите понимание. Тут как раз нужно будет вспомнить, что кандидат говорил про мотивацию, и важно это сопоставить с причиной отказа. Либо всё будет звучать логично, либо появятся новые факты, которые нужно будет исследовать, задавая вопросы.
Проверьте истинность возражения. Например, если соискатель указывает финансовую причину отказа от вакансии, то можно спросить: «а если мы попробуем увеличить предложение по доходу, вам будет интересно?». Если ответ «да», то возражение истинное, а если ответ «нет», то нужно выяснять дальше, в чем реальная причина отказа. На данном этапе может завершиться работа с истинным возражением, если причина действительно серьезная, и нет смысла продолжать. Тут важно вовремя услышать кандидата, не переусердствовать с «продажей вакансии» и завершить, оставив приятное впечатление. Сегодня он не в поиске, а завтра когда поиск станет актуальным, он вспомнит про вас и может даже сам написать, если коммуникация для него была в позитивном ключе.
Приведите контраргумент;
Спросите, остались ли у кандидата вопросы;
Продолжайте общение. Уточните всю информацию, необходимую для заказчика, и двигайтесь по процессу дальше.

На всех этапах взаимодействия с кандидатом нужно быть уверенным в себе и в том, что ты говоришь. Если есть моменты, которые не до конца понятны самому рекрутеру, значит недостаточно подготовки, и это точно будет ощущаться со стороны соискателя, соответственно вероятность успешного ведения переговоров здесь снижается. Дрожащий голос, повторение одних и тех же фактов, забывание о техниках работы с возражениями — всё это от стресса, вызванного неуверенностью в себе, будут неизбежно вести к провалу. Владение большим объемом информации и отношение к ситуации с любопытством, как к игре, нивелирует этот стресс и повышает шансы на положительный исход.

Отсутствие внимательности, когда рекрутер задает одинаковые вопросы, путает факты из опыта кандидата, перебивает, торопится с выводами, тоже может отталкивать, поэтому данный навык также следует развивать.

В коммуникации с кандидатом важно использовать профессиональный подход. С самого начала нужно задаться целью — не просто продать вакансию соискателю и скорее отправить его резюме заказчику, а стать для него консультантом в сфере рекрутмента.

Стать первым лицом, с которым у кандидата будет ассоциация в случае любого вопроса по поиску работы, даже если этот вопрос связан с процессами в другой компании. В таком случае взаимодействие выйдет на совершенно другой уровень, у кандидата будет доверие к вашему мнению, а вы будете владеть всей информацией по его вариантам, мотивации. Для этого нужно быть последовательным, вовлеченным, организованным и «быть в теме, на одной волне», а именно:

Заранее предупредить кандидата о количестве этапов и о том, как будет проходить каждый из них;
Подготовиться к разговору с кандидатом: узнать максимум информации о вакансии, компании, преимуществах и бенефисах. Также важно предварительно изучить его резюме и подготовить вопросы;
Заранее продумать процесс собеседования: как начать, какие вопросы задать, чтобы максимально раскрыть его скиллы;
Предоставить максимум информации при продаже вакансии кандидату;
Подсвечивать сильные стороны предложения;
Не создавать лишних этапов и процессов;
Разбираться в IT-сфере, технологиях, терминах и сленге.
Знать все технические подробности — нюансы и детали по каждой вакансии;
Рассказать кандидату о команде и его непосредственном менеджере;
Поделиться подводными камнями;
Уметь активно слушать и фиксировать всю ценную информацию от кандидата. Эта информация понадобится, чтобы оперировать ею во время переговоров. Если вы постоянно говорите больше, чем кандидат, следует поработать над навыком активного слушания.
Вовремя предоставлять обратную связь после каждого этапа.

Вот мы и обсудили типы возражения, алгоритм работы с ними, на что важно отдельно обратить внимание, и как сформировать в своей практике профессиональный подход, чтобы возражения не вызывали никакой сложности, а просто стали частью работы. Конечно же, все эти советы работают именно в системе, которая выстраивается с самого начала взаимодействия с каждым кандидатом (и даже до, при подготовке к созвону). Это всё — про определенный стиль ведения работы в рекрутменте, а это возможно, когда реально интересно, и любопытство побеждает страхи. Если придерживаться всех этих моментов и уверенно делать свое дело, то успех неизбежен — в этом мы уверены!

Подписывайтесь на наши соцсети. Последние новости из IT и рекрутмента | статьи | обсуждения | вакансии!

Телеграм: @it_sense | LinkedIn

2024-09-17 11:18 IT-рекрутмент