IT-рекрутер в кадровом агентстве vs в инхаус

IT-рекрутмент — профессия, которая привлекает многих. Есть те, кто оказался в ней случайно, также есть категория людей, которая осознанно задумывается о вхождении в эту профессию. Так с чего же начать?

Для начала важно разобраться в форматах работы в рекрутменте. Глобально их два: работа в кадровом агентстве или работа в «инхаусе». В агентстве рекрутер ищет кандидатов на вакансии различных компаний-клиентов. В инхаус рекрутменте — закрывает вакансии в своей компании.

С определением разобрались, теперь перейдем к ключевым особенностям каждого формата. И в этом нам очень помогли наши эксперты – Катя Махова (аккаунт-менеджер SENSE) и Аня Чернышева (рекрутер SENSE), у которых есть опыт работы как в кадровом агентстве, так и в инхаусе.

Если у вас нет опыта, но есть большое желание, то начать карьеру в рекрутменте получится быстрее через кадровое агентство. Агентства охотнее берут новичков совсем без опыта и готовы их обучать, в то время как в инхаусе рассматривают кандидатов хотя бы с минимальным опытом работы. Вертикальный рост в агентстве, скорее всего, также будет быстрее. Например, у нас в SENSE выстроен понятный и прозрачный карьерный трек от стажера до Тимлида с командой от 5-8 человек, смотрите на рисунке ниже.

Например, чтобы стажеру стать ресечером, ему нужно погрузиться во внутренние процессы, сдать тест на знание регламента и найти 8 уникальных кандидатов, подходящих для вакансий. Рост до старшего ресечера предполагает самостоятельное закрытие 5-ти вакансий, а также пройденный онлайн курс по IT-рекрутменту и успешное прохождение теста на знание IT. Старший ресечер переходит на роль рекрутера, когда закрывает еще 5 вакансий и проходит тренинг по работе с клиентами. Затем он становится старшим рекрутером, после того, как сделает еще 15 самостоятельных закрытий и получит опыт управления младшими сотрудниками – стажерами или ресечерами. Дальнейший рост определяется индивидуально в зависимости от вклада в компанию и наличии ставок.

В свою очередь, работая в инхаус, рекрутер может «потрогать» другие направления HR помимо подбора, поэтому здесь больше возможностей для горизонтального развития.

Это, пожалуй, одно из самых главных различий в данном вопросе. Система вознаграждения в агентствах выстроена следующим образом: оклад + бонусы от закрытия вакансий. У агентских рекрутеров есть возможность влиять на свой доход через закрытие вакансий, зачастую у таких специалистов нет «потолка» в доходе. Например, в SENSE middle-рекрутер при условии закрытия 2-х вакансий в месяц получает ~ 180 - 200 тыс. рублей. В инхаус, как правило, значительная часть дохода — это оклад, премий может вообще не быть, или они составляют малую часть. Это стабильно, предсказуемо, но расти финансово в данном случае сложнее и дольше.

В агентстве контактным лицом, с которым чаще всего приходится коммуницировать, является HR-специалист со стороны клиента. Именно ему будут направляться резюме кандидатов, запрашиваться обратная связь, слоты для собеседований и будет вестись весь процессинг кандидата. Контакты непосредственно с нанимающими менеджерами, которые принимают решения по кандидатам, у рекрутера в агентстве или отсутствуют, или очень ограничены.

У инхаус рекрутера есть преимущество в наличии этого прямого контакта, а значит он может влиять на принятие решения со стороны заказчика. Совместно с нанимающим менеджером такие рекрутеры расставляют приоритеты, обсуждают нагрузку, менеджеры могут включаться и непосредственно помогать с подбором. Более того, инхаус рекрутеры больше погружены в корпоративную культуру и лучше понимают, какой человек подходит в компанию в целом.

Однако у агентских ребят, как правило, лучше понимание рынка, сильных и слабых сторон вакансий различных компаний, зарплатных вилок, процессов отбора и т.п. Также у них шире нетворк на рынке – они могут знать звездочек, которые не размещают свои резюме в открытых источниках.

Кроме того, у нас в SENSE предполагается глубокое погружение рекрутера в определенное IT-направление в зависимости от специализации команды - например, фокус на мобильной разработке, или на QA, или на информационной безопасности и т.д. Такой подход позволяет развивать бОльшую экспертность у наших рекрутеров.

В то же время инхаус специалист может одновременно работать по кардинально разным IT-направлениям или параллельно с поиском айтишников искать юристов, финансистов и маркетологов.

Hh.ru, Хабр.Карьера, LinkedIn – это основные и самые распространенные источники поиска в обоих случаях, поэтому на них останавливаться не будем. Разница в данном вопросе заключается в том, что инхаус рекрутеры чаще работают с теплыми кандидатами, самостоятельно откликнувшимися на вакансии. Также в инхаусе зачастую выстроена система рекомендаций от сотрудников, которая также генерирует кандидатов.

В то же время, рекрутерам в агентствах в большей степени приходится работать с холодными кандидатами, действовать быстро и придумывать нестандартные подходы к поиску. Такая специфика обусловлена конкуренцией, так как работа по одним и тем же вакансиям ведется одновременно с другими агентствами и внутренним рекрутментом клиента.

В кадровых агентствах много внимания уделяется сорсингу, благодаря которому ребята могут находить резюме/контакты редких специалистов, скрытых от бОльшей части рекрутеров на рынке. Сорсинг занимает важное место в цикле всего рекрутмента в агентстве, поэтому такому hard-skills навыку посвящаются отдельные тренинги, брейнштормы и много других мероприятий.

Рекрутеры в SENSE используют GitHub,StackOverFlow, Tilda, Kaggle, социальные сети, телеграм каналы, отзывы на сайтах онлайн-школ, а также множество самых нестандартных источников, которые мы не будем здесь раскрывать :)

Резюмируя данный раздел, можно выделить, что у инхаус рекрутеров более развит входящий поток кандидатов (особенно в компаниях с сильным HR брендом). Рекрутерам в агентстве приходится чаще применять креативное мышление, используя альтернативные источники поиска и широкий нетворк в условиях высокого темпа работы.

Инхаус рекрутер выступает от лица компании, поэтому здесь большую роль играет HR бренд организации. Агентский рекрутер, являясь посредником между кандидатом и компанией, в большей степени зависим от личного бренда и своих soft-skills. Безусловно, гибкие навыки важны для любого рекрутера, бренд агентства здесь тоже может играть роль, но хочется расставить акценты.

Новичку будет сложнее в агентстве в плане позиционирования: отсутствие своего нетворка, категория кандидатов, вводящих в фрустрацию из-за «я не работаю с агентствами». Инхаус рекрутер имеет возможность в начале карьеры опереться на бренд компании, как бы скрываясь за ним и больше выступая в роли исполнителя. Однако впоследствии рекрутер в агентстве, развив личный бренд и нетворк, имеет больше преимуществ в плане скорости закрытия, качества кандидатов и в целом возможностей для самого себя. Это все еще обусловлено тем, что агентский рекрутер часто «ходит» по одним и тем же кандидатам, так как углублен в конкретную индустрию и профиль, как мы уже упомянули выше.

Наличие прямого контакта с нанимающими менеджерами, понимание бизнес-процессов компании изнутри и погружение в корпоративную культуру – всё это повышает осведомленность инхаус рекрутеров относительно вакансии и компании в целом. Рекрутеры агентства владеют только информацией из открытых источников и той, которой поделилось контактное лицо. Бывает так, что агентским рекрутерам приходится работать в условиях ограниченной информированности о позиции, поэтому в данном случае им важно заинтересовать соискателя и скорее довести до этапа знакомства с нанимающей стороной, чтобы кандидат смог получить наиболее полное представление о вакансии. Из плюсов, рекрутеры в агентстве владеют более ясным пониманием о том, что происходит на рынке. Они в постоянном контакте с разными компаниями, кандидатами, видят тенденции поведения обеих сторон, могут делать выводы и прогнозы, используя всё это для дальнейшей работы.

Итак, мы подробно разобрали каждую особенность, рассмотрев в двух контекстах – работа рекрутера в агентстве и инхаус. Ниже тезисно представим все те различия, которые мы уже упомянули.

Вот основные различия между инхаус и агентскими рекрутерами. Как в любой теме, так и тут — в каждом формате есть свои плюсы и минусы. Причем все относительно: для кого-то минусом может оказаться то, что для другого будет плюсом, и наоборот. Поэтому делайте выводы сами о том, что вам ближе и какой формат является более привлекательным. Но в одном мы убеждены точно: рекрутмент никого не оставит равнодушным. За драйвом, интересными задачами и многосторонним развитием личности — именно сюда!